2025-07-17

People Opsで組織はどう変わるか ― 人を軸にした実践のポイント

BtoB 営業・マーケティング　コラム

近年、「ピープル・オペレーションズ（People Ops）」という言葉が、さまざまな組織運営の現場で注目を集めています。従来の人事部門が担ってきた業務とどのように異なるのか、一見すると分かりにくいかもしれませんが、働く環境や組織のあり方が大きく変化するなかで、この考え方が再評価されている背景には理由があります。

単なる人事手続きの効率化や制度設計にとどまらず、従業員一人ひとりの体験やモチベーション、組織全体の生産性向上にまで目を向けるのが、People Opsの特徴です。

本記事では、People Opsの基本的な考え方や組織にもたらす変化、その実践に向けた具体的な視点について解説します。今後の組織運営を考えるうえで、どのような価値や可能性が見いだせるのか、一緒に考えていきましょう。

ピープル・オペレーションズ（People Ops）とは

ピープル・オペレーションズ（People Ops）は、従来の人事（HR）という枠組みを大きく拡張し、「人」に関わるあらゆる業務や体験を組織運営の中心に据える考え方です。

単なる人事部門の新しい呼び名というわけではなく、採用、育成、評価、働き方、制度設計、エンゲージメント、さらには退職やその後の関わりまでを、個別の業務として切り分けるのではなく、「一貫した従業員体験」としてデザインしていくという特徴があります。

従来の人事が主に「採用管理」「評価」「労務」などの制度運用や事務手続きを中心に組み立てられてきたのに対し、People Opsは“組織と個人がどう関わり、どのように成長できるか”を重視します。

これにより、個々の従業員が自分の価値を実感し、組織との関係性のなかで意欲的に働ける環境づくりを目指します。

People Opsがカバーする範囲は広く、採用段階から退職後に至るまで、従業員が経験するあらゆるプロセスやタッチポイントが含まれます。例えば、入社時のオンボーディング、日常的なコミュニケーション、評価やフィードバック、キャリア形成のサポート、柔軟な働き方や制度設計、そして組織の文化づくりなど、多岐にわたります。

この考え方が生まれてきた背景には、ビジネス環境の変化や働き方の多様化、テクノロジーの進展などがあります。

従来型の人事制度やマネジメントだけでは、従業員のモチベーションや組織全体の生産性を十分に引き出せなくなってきている、という現場の課題感がその根底にあります。

People Opsは、その解決策として、組織運営の軸足を「人の体験」に置き直し、全体を最適化しようとする試みだと言えるでしょう。

People Opsの基本的な考え方

People Opsの基本にあるのは、「組織のあらゆる場面で“人”を中心に考える」という姿勢です。これまでの人事業務が主に制度や手続きの運用に重きを置いてきたのに対し、People Opsは従業員一人ひとりの体験や感情に目を向け、働く人がより前向きに力を発揮できる環境づくりを重視します。

特徴的なのは、採用・育成・評価・定着などをそれぞれバラバラの業務として捉えるのではなく、「組織と個人の関係性が連続的に成長するプロセス」として設計する発想です。

例えば、入社時のオンボーディングから日々のコミュニケーション、キャリアアップ、役割や働き方の変化、さらには退職に至るまで、従業員が組織とどのような接点を持ち、どんな経験をするのかを一貫して考えます。

People Opsでは「従業員体験」というキーワードが重要な意味を持ちます。制度やルールが“守られているか”だけを見るのではなく、従業員が自分の仕事に納得し、成長ややりがいを感じられているかに焦点をあてます。

この考え方に基づき、従業員からのフィードバックを定期的に収集し、組織の現状や課題を可視化しながら柔軟に制度や運用を見直していくことが求められます。

また、People Opsはデータやテクノロジーの活用とも親和性が高いのが特徴です。人材データの分析や従業員サーベイ、コミュニケーションツールの導入など、最新の仕組みを取り入れながら“人”の力を最大限に引き出す仕掛けを設計します。

ただし、その際に重視されるのは「現場との対話」や「個人の多様性」です。テクノロジーの活用も、組織文化や人のつながりを損なわないよう配慮しながら進めていくのがPeople Opsの基本姿勢と言えるでしょう。

組織運営がどのように変わるか

People Opsの考え方が浸透していくことで、組織運営のあり方にはさまざまな変化が生まれます。

まず、従来のように採用・育成・評価・定着といった人事プロセスを個別に最適化するのではなく、これらをひとつの「従業員体験」としてつなげて設計することが重視されるようになります。

たとえば、採用活動においても単に人材を確保するだけでなく、入社後の成長や活躍、組織文化への適応までを見据えて取り組む姿勢が求められます。

また、オンボーディングや育成のプロセスも大きく変わります。従業員がスムーズに組織に馴染み、主体的に学び、能力を発揮できるような仕掛けやサポート体制を整えることで、早期離職の防止や組織全体の活性化にもつながります。

評価についても、単なる成果や数字だけで判断するのではなく、個人の成長やチームへの貢献、主体性など多面的な視点を取り入れる傾向が強まります。

People Opsの導入により、組織内のコミュニケーションや情報共有の在り方にも変化が現れます。上司と部下、部門を超えたチーム同士の連携が活性化し、現場の課題やアイデアがより迅速に経営層に届くようになります。このようなオープンな対話の積み重ねが、従業員一人ひとりのエンゲージメントや働きがいの向上に直結します。

さらに、組織運営の柔軟性も高まります。People Opsでは、画一的な制度やルールで全員を管理するのではなく、多様な働き方や個々のニーズに応じて仕組みを見直すことが重視されます。その結果、従業員が自らのキャリアや働き方を主体的に選択できる環境が整い、組織としても新しいチャレンジに対応しやすくなります。

このように、People Opsを軸とした組織運営は、従業員と組織の双方にとって「よりよい関係性」と「持続的な成長のための土台」をもたらすものと言えるでしょう。

導入・推進のためのポイント

People Opsを組織に導入・定着させるためには、いくつか押さえておきたいポイントがあります。

まず大切なのは、People Opsの目的や価値を経営層や現場のメンバーにしっかりと共有し、理解を得ることです。単なる新しい人事制度やツールの導入として進めるのではなく、「従業員体験を軸に組織全体を見直していく」取り組みであることを丁寧に説明する必要があります。

導入初期には、現場の声を積極的に吸い上げる姿勢も重要です。従業員サーベイやワークショップなどを活用し、実際に働いている人たちの課題や要望を具体的に把握することで、現場に根ざした形でPeople Opsの仕組みを設計できます。こうしたフィードバックをもとに、小さく始めて徐々に制度や運用をブラッシュアップしていくのが効果的です。

また、テクノロジーの活用もPeople Ops推進の大きな鍵となります。人事データや従業員のフィードバックを蓄積・分析できるシステムを導入することで、組織の現状や変化を可視化しやすくなります。ただし、システムやツールに頼りきるのではなく、「人とのコミュニケーション」や「現場の実感」を重視し、データと対話を組み合わせて進めることが肝心です。

さらに、People Opsの考え方を組織文化に根付かせるには、継続的な情報発信や社内教育も不可欠です。なぜこの取り組みが必要なのか、どのような変化を目指しているのかを定期的に伝え、疑問や不安に対しても真摯に向き合うことが信頼の醸成につながります。

最初から完璧を目指すのではなく、小さな成功や改善を積み重ねることで、People Opsは徐々に組織全体に浸透していきます。経営層だけでなく、現場のリーダーやメンバーが主体的に関わり、共に考え続けることが導入・推進の最大のポイントです。

まとめ

People Opsは、従来の人事業務の枠組みを超え、組織全体で“人”を中心に据えた運営を目指す考え方です。採用、育成、評価、定着、退職といった一連のプロセスを、バラバラの業務ではなく「従業員体験」として一貫して設計し直すことで、従業員一人ひとりの意欲や働きがいを高め、組織全体の力を引き出そうとする発想が特徴です。

実際にPeople Opsの取り組みを進めていく中では、現場の声を丁寧に拾い上げたり、データやテクノロジーを活用したりといった具体的なアプローチが求められます。しかし最も大切なのは、組織と従業員の関係性を“管理”ではなく“共創”ととらえ、対話を重ねながら仕組みや文化を育てていく姿勢です。

これからの組織運営において、People Ops的な視点はますます重要になっていくでしょう。日々の仕事やコミュニケーションの中で「人」を中心に考える発想を持つことが、変化の激しい時代でも柔軟で強い組織をつくる鍵になります。